okr是什么意思？
okr是什么意思？
OKR（ObjectivesandKeyResults）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的績效管理工具和方法。OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。
一本關于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發(fā)展的學科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。
”O(jiān)KR可以在整個組織**享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調和集中精力。
擴展資料：
注意事項
1、目標(O)設定要做到少而精目標(O)的數(shù)量需要控制，不能設置太多。太多了就導致年度無法有效的聚焦，一般情況下OKR操作建議目標(O)最多不要超過五個;
2、每季度通過評價KRs來檢驗目標的完成情況每個季度末對關鍵結果KRs進行評價，完成60－70％就算好，如果100％完成，說明你的目標（O）設定過于簡單。
okr是什么意思啊？
OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。
并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚光大，在Facebook、Linked in等企業(yè)廣泛使用。
2014年，OKR傳入**，2015年后，百度、華為、字節(jié)跳動、佐佳咨詢等企業(yè)都逐漸使用和推廣OKR。
擴展資料
OKR起源于與英特爾，后來谷歌、領英、Zynga（社交游戲巨頭）、General Assembly（硅谷知名創(chuàng)業(yè)教育公司）使用它實現(xiàn)了持續(xù)高速的增長。
O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results），目標就是指想做什么事情，關鍵結果就是指如何確認做到了那件事。
在OKR的操作規(guī)程中，無論是年度目標（O）還是季度目標（O），目標務必是具體的、可衡量的，具體到時間段、數(shù)量、金額等等，**是量化的可以用計算公式計算的數(shù)字。
同時目標要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些不舒服的。
如果能夠順理成章或沒有太大挑戰(zhàn)即可達成的目標是不能作為O的。這種可以具體的、可衡量的、有野心的、有挑戰(zhàn)的目標可以分解在組織的各個層級，包括公司、部門、主管及基層員工級的OKR;如前所述目標（O）的設定一般是年度、季度分解，關鍵工作成果（KRs）則以每季度研討設定。
Okr的意義是什么？
Okr是一種高效的目標管理方法。“O”就是object，目標的意思，“kr”就是key result,關鍵結果的意思。
Okr則主要強調結果，以事情的關鍵結果作為指標去衡量一件事完成得怎么樣。
Okr最初是Intel發(fā)起，后來隨著google使用逐漸被推廣開來，并且受到很多公司的喜愛。那么Okr的意義主要是什么呢？編者接下來談一談自己的看法。
Kpi專注的是考核個人，但是Okr專注的則是關鍵結果，說專業(yè)一點就是“目標管理”。兩者可以相輔相成，對于一個企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及管理有著重要的作用。
同時Okr能夠讓我們更加專注去做一件事情，對一件事保持足夠的熱情和動力。
Okr如果細分的話可以分為三個階段，分別是設立目標、行動和結果。當我們設立一個目標之后，就需要付諸行動，最終產生結果。
因為我們渴望一個好的結果，所以需要持續(xù)穩(wěn)定地對一個項目進行輸出。
Okr能夠讓我們在面對大的目標或者項目的時候變得更加從容不迫，不會顯得手足無措。因為我們在項目的每個階段都有明確目標，而只有完成這個目標我們才能繼續(xù)項目下一個階段。
通過一個階段一個階段去完成一件事情，實現(xiàn)最終的目標。這樣的做法也可以稱之為“蝴蝶效應”。
Okr還能讓我們更加了解事情的輕重緩急，在有限的時間內做好最重要的事情，不用再去做一些“無用功”。
因為目標是一定的，所以我們只要向著這個目標前進就行，不用去過于在意一些可有可無的事情。
作為個人其實我們也能采用Okr高效目標管理方法，從而對自己的人生和事業(yè)進行更為合理的規(guī)劃。比如我們在日常生活中不要給自己制定過多的百科目標，要設立一些實際可行且重要的目標去實現(xiàn)。然后不斷付諸行動，把事情的結果作為行動的的導向，始終保持一顆進取的內心。
同時我們應該把目標拆解為關鍵結果和關鍵行動，這要才能夠更好分批次去完成，不至于給自己帶來太大的壓力。并且在細分之后，更能明確每個時間段要完成的事情和需要取得的結果，不會因為目標大、持續(xù)時間久而覺得無從下手。
一個企業(yè)只有懂得科學規(guī)劃、建立高效的目標管理方法，才能夠不斷發(fā)展。一個人只有明確目標，并付諸行動，掌握方法，做事的時候才能夠取得事半功倍的效果。
什么是 OKR?
OKR是目標（Objectives）和關鍵結果（Key Results）的英文縮寫，合起來就是：目標與關鍵結果（Objectives and Key Results）。 O說明了我們想實現(xiàn)什么，KR說明的是我們?yōu)榱藢崿F(xiàn)目標應當做什么。
O表明我們要往哪里去，KR表明我們如何才能到達。
O呈現(xiàn)出我們的目的地，KR標明了我們前行的路徑。如果說O是我們要獲得的成果，那么，KR就是一桿秤，它可以衡量我們的成果是否已經實現(xiàn)。 保羅·R.尼文（Paul R. Niven）和本·拉莫爾特（Ben Lamorte）是OKRsTraining.com的合作伙伴和國際知名的OKR教練。在他們合著的《OKR：源于英特爾和谷歌的目標管理利器》一書中，他們對OKR是這樣定義的：OKR是一套嚴密的思考框架和持續(xù)的紀律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
為了幫助大家理解，我們不妨將這句話進行分解。 嚴密的思考框架：OKR，就是目標與關鍵結果。它要求在設定目標之后，進一步思考可以保證實現(xiàn)目標的關鍵結果。
我們也可以換個角度理解，就是要在思考關鍵結果這個具體的衡量標準之前，先想清楚為什么要做這件事，它的價值和意義何在。這也是OKR與MBO的**個顯著區(qū)別。 持續(xù)的紀律要求：任何業(yè)務的運行總有其規(guī)律可循，企業(yè)的運營也自然有與其業(yè)務規(guī)律相匹配的節(jié)奏，OKR要求企業(yè)在大大小小的運營周期內，保持對OKR的注意力。
進一步講，這也是在要求企業(yè)持續(xù)踐行，不要淺嘗輒止、半途而廢。 確保員工緊密協(xié)作：首先，OKR要求在制定目標時，將自上而下與自下而上的方式結合起來。廣泛參與的員工，會更加認同目標的價值，也更加理解關鍵結果的內涵，這是緊密協(xié)作的基礎。
其次，OKR要求縱向對齊、橫向對齊，并通過運行過程中的公開和透明，讓各部門、各崗位充分了解相關方工作的意義，認識到彼此之間相互依賴的關系，從而實現(xiàn)員工的緊密協(xié)作。 聚焦：無論是目標O，還是關鍵結果KR，都強調聚焦。聚焦目標，是要求組織集中資源和精力，做出戰(zhàn)略性的選擇。聚焦KR，促使員工審慎地思考O與KR的邏輯關系，避免將OKR變成日常工作的待辦清單。
做出可衡量的貢獻：無論是管理者還是員工，經常會使用定性的詞語來描述自己希望做出的貢獻。而這樣做的結果往往是徒勞的，因為定性的描述，很 多時候反映了管理者和員工對業(yè)務理解的膚淺。定量的描述，實質上正是迫使大家進行理性和深入的思考，因為貢獻必須是可以衡量的。 促進組織成長：一方面，指OKR所追求的貢獻必須符合組織發(fā)展方向，與組織發(fā)展戰(zhàn)略相匹配;另一方面，也指OKR要對組織核心競爭力的構建產生促進作用。
保羅·R.尼文和本·拉莫爾特對OKR的詮釋是非常有意義的?？紤]到可能有部分讀者囿于國人閱讀的思維習慣，在理解譯文時會覺得不那么自然、順暢，我們不妨給出一個**式的定義?！疤珕袅税伞?，也許有人會這么說，但我堅持認為，在我們實施一項管理變革或運用一項新的管理工具前，最重要的準備莫過于對其多維且深入的認知。 我們認為：OKR是一種理性識別重要目標，運用業(yè)務邏輯確定實現(xiàn)目標的關鍵結果，高效整合組織資源，激發(fā)團隊熱情的目標管理系統(tǒng)，是組織達成目標的工作方法。
現(xiàn)在，我們也將這個定義拆開來做一下解釋。 理性識別重要目標：現(xiàn)實中，不少企業(yè)在制定目標時，往往基于過往的經驗或片面的信息做出感性的決策，OKR要求理性的思考。思考少數(shù)重要的目標，而不是面面俱到，從而保證聚焦。
因為OKR是戰(zhàn)略實施的工具，而戰(zhàn)略就意味著取舍。 運用業(yè)務邏輯確定實現(xiàn)目標的關鍵結果：OKR強調遵循業(yè)務邏輯和管理規(guī)律，思考目標和關鍵結果的關系，設計實現(xiàn)目標的路徑，提高管理者和員工的工作能力，從而提升組織績效。 高效整合組織資源：OKR通過上下左右對齊，形成團隊溝通的共同語言，避免筒倉效應、各自為政，**限度地實現(xiàn)組織合力，使1+1>2。
激發(fā)團隊熱情：OKR倡導自下而上的廣泛參與，滿足個體自我實現(xiàn)的需求，激發(fā)員工的工作熱情。OKR避免單純的外在物質激勵，注重發(fā)揮員工的內在動機。OKR通過公開透明的操作，塑造公平、開放、主動負責、積極創(chuàng)新的文化。 目標管理系統(tǒng)：OKR不僅僅是員工自我管理的工具，也不僅僅是組織目標管理的工具，更是一個圍繞組織目標建立起來的管理系統(tǒng)，對企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結構、激勵機制和企業(yè)文化都有深遠的影響。
組織達成目標的工作方法：組織目標一方面指向組織的發(fā)展戰(zhàn)略，另一方面指向組織的核心競爭力。OKR是組織變革的利器，能夠有效推動企業(yè)構建基于戰(zhàn)略的核心競爭力。 通過從不同角度對OKR進行解讀，我們不難得出如下結論：OKR體現(xiàn)了科學的管理理念，它釋放人性的價值，從監(jiān)督走向激活;它使企業(yè)回歸本質，從管控走向經營。
OKR是先進的方**，強調聚焦思維，確保重點;要求注重邏輯，嚴謹思考;倡導公開透明，真誠合作。 因此，OKR被譽為當今的“**管理實踐”。
OKR簡單通俗來說是什么意思呢?深度解讀OKR的要點嗎？
什么叫OKR？
OKR的全稱為“ObjectivesandKeyResults”，翻譯出來便是“目標和關鍵成效”。它是一種目標管理方式，是一種可以使企業(yè)更加好的聚焦戰(zhàn)略目標，更加好的集中化資源配置，更加好的使精英團隊上下同心的管理方式。
OKR是指目標管理體系
是Objectives和KeyResults的簡稱,即目標及各結論。
OKRs是界定和追蹤目標以及完成狀況的管理工具方式，為創(chuàng)建公司、精英團隊、本人構造，帶來了簡單方式。最開始由Intel進行，在Google應用之后被營銷推廣起來，近些年慢慢得到了各種企業(yè)的熱捧。OKRs的邏輯性取決于將企業(yè)目標逐層溶解到精英團隊，單位再從本人，在多個方面圍繞和統(tǒng)一起來，每一個目標的達到狀況由好多個關鍵事件去衡量。
北極星OKR是通過融云北極星推出的技術專業(yè)目標管理數(shù)字化工具，專注于把“目標管理”帶來每一個組織及個人，促進目標管理智能化、智能化系統(tǒng)。
北極星OKR融合管理高手德魯克的“目標管理”理念與世界各國大型企業(yè)的成功經驗，研發(fā)了適用于**基本國情的公司級目標管理系統(tǒng)軟件。致力于助力企業(yè)對焦目標，上下同心，助推企業(yè)目標迅速達到。2020年遮蓋50好幾個垂直領域，日均日活躍用戶5000多萬元，是阿里**批發(fā)展戰(zhàn)略合作經營小伙伴，取得成功當選釘釘打卡的關鍵綠色生態(tài)運用。
深度解析OKR的關鍵點嗎？
時期進入“工業(yè)時代”，工作中不會再以體力活為主導，伴隨著用腦比例提升，工作中復雜性擴大，彼得·德魯克于1954年給出了“目標管理”，管理進入“2.0”環(huán)節(jié)，目標管理以目標為出發(fā)點，以人為本，以成效為基準，從而使得組織及個人獲得**銷售業(yè)績。這一階段，對人會重視度擁有相對較高的提高，管理上也出現(xiàn)KPI，BSC等管理實踐和理論專用工具，出現(xiàn)“胡蘿卜”為主體的獎勵方式。
橙色組織是這個階段的代表
我們剛開始覺得全球是一個較為復雜機械體，逐漸探索了解內部結構基本規(guī)律與運作模式，逐漸更積極主動的追求創(chuàng)新。
組織內部結構有非常明確結構型組織架構設計，組織架構設計追求完美均衡、可用，大家有了較強的責任擔當，出現(xiàn)非常明顯的升職標準，管理上出現(xiàn)很多科學方**，對管理技術以及水平具有較強的需求。組織內出現(xiàn)精銳制，高層住宅管理工作人員確定方向和目標后，中高層管理者與職工緊緊圍繞其展開工作。
但橙色組織提倡的“成功語錄”會帶來一些缺點，例如以財富和權力為成功的標準，使我們?yōu)榱四茏非竺暯雍馁M**資源，不擇手段的做到目標，及其這種所帶來的無力感和缺乏歸屬感。
你所看到的比較嚴重加班加點狀況，人生低谷等等都是這一反應。
近幾十年，伴隨著軟件和硬件智能手機發(fā)展趨勢，數(shù)據的流動性加快，全球不確定性、多元性大幅度提升，越來越多“雜亂”狀況發(fā)生，管理進入“3.0”環(huán)節(jié)，靈巧管理隨著發(fā)生，靈巧最開始以“迭代開發(fā)”出現(xiàn)在了互聯(lián)網行業(yè)，己經從開發(fā)設計拓展到全部組織，從IT領域拓展到了許多不同類型的領域。管理3.0時期的組織，組織架構設計出現(xiàn)數(shù)字化的態(tài)勢，傳統(tǒng)管理等級和指令型方法逐漸分裂，更追求完美員工的幸福感和信任感。
從源頭上講，進入管理3.0時期，傳統(tǒng)左半腦驅動干固邏輯思維能力，會逐漸被右腦開發(fā)推動的突破成長型思維取代。
翠綠色組織是這個時代的代表，用各種小區(qū)、非盈利性組織為代表，這類組織更注重文化與價值驅動，更追求完美的共識和同創(chuàng)，在組織內存有大規(guī)?！皠?chuàng)變”主題活動。青綠色組織是這個時代的另一個代表，歸屬于更高一些層次的演變組織，借助愿景和使命推動，職工自身管理。
